Het kan spannend en nieuw zijn om samen te werken met mensen met een ondersteuningsbehoefte. Voer een open gesprek binnen het team over de redenen waarom jullie deze stap willen zetten. Als het waarom wordt verduidelijkt, ontstaat er meer begrip én betrokkenheid in het team. Maak daarbij ook ruimte voor vragen of zorgen die kunnen leven onder collega’s. Organiseer bijvoorbeeld een inspiratiesessie over inclusief werkgeverschap, en laat collega’s meedenken over de stappen die nodig zijn om dit te realiseren. Zo voorkom je weerstand en groeit het besef dat dit een gezamenlijke verantwoordelijkheid is.

Werkgever: “Dat draagvlak binnen je organisatie, dat vond ik het allerbelangrijkst. Ik heb dat vanuit mijzelf dan gedaan en de rest langzaam meegenomen, aangegeven waarom ik het belangrijk vind, waarom we dat willen doen en wat dat eventueel zou kunnen toevoegen. En als dat uiteindelijk zichzelf bewijst is dat hartstikke fijn. Maar het moet een beetje gedragen worden. En dan kom je in die fase, van terughoudendheid tot enthousiasme”

Behandel medewerkers gelijkwaardig, maar wees tegelijkertijd alert op individuele ondersteuningsbehoeften. De één heeft misschien meer duidelijkheid nodig, terwijl een ander juist gebaat is bij flexibiliteit of een aangepaste werkplek. Door actief te vragen: “Wat heb jij nodig om goed te functioneren?” bied je gelijke kansen en stimuleer je eigen regie. Zo kan iedereen het werk op een manier invullen die past bij zijn of haar kwaliteiten.

Aandacht voor inclusiviteit in de organisatie is een continu proces. Daarom is het belangrijk om iemand in de organisatie aan te wijzen die de organisatie actief houdt: een aanspreekpunt of ‘kartrekker’. Deze persoon kan individuen ondersteunen en collega’s meenemen in het proces, zodat inclusief werkgeverschap echt van de grond komt. Om deze rol goed te vervullen, kan de kartrekker bijvoorbeeld een HARRIE-training volgen, zodat die extra kennis en handvatten krijgt om medewerkers te ondersteunen.